Sally Helgesen: Snaga organizacijske kulture žena

Sally Helgesen: Snaga organizacijske kulture žena

Kako je moguće da u naprednom 21. stoljeću još uvijek imamo problem percipirati žene kao uspješne liderice, odnosno zašto žene teško dolaze na upravljačke pozicije i čine manjinu koja unosi snažne promjene u organizacijsku kulturu, iako već dugi niz godina postoje zakoni o ravnopravnosti muškaraca i žena, otkrila nam je poznata svjetska stručnjakinja na području ženskog vodstva, govornica i autorica brojnih bestsellera na tu temu Sally Helgesen.

Razgovarala: Marina Vardić
Foto: Scott Barrow, Bart Gulley

Možemo li promijeniti percepciju većine?

Poznata ste spisateljica, govornica i leadership coach. Što Vas je potaknulo na osvještavanje populacije o nedovoljnoj zastupljenosti žena na vodećim pozicijama?

Tijekom 1980-ih radila sam u korporativnim komunikacijama i zapanjilo me koliko je malo žena uopće bilo na vodećim pozicijama, čak i u dobro vođenim tvrtkama. Žene su većinom smatrane radnom snagom, ali rijetko su se smatrale strateškim resursom. Odlučila sam pokušati promijeniti takvu percepciju proučavanjem nekih od najboljih liderica, kako bih od njih mogla naučiti što žene mogu ponuditi kao vođe.

To je istraživanje postalo knjiga The Female Advantage, Women’s Ways of Leadership, objavljena 1990. Ponosna sam što mogu reći da je to prva knjiga koja je sagledala ono što su žene morale doprinijeti kao vođe, a ne kako se trebaju prilagoditi. Kao rezultat toga, brojne tvrtke počele su tražiti da radim ili razgovaram s njihovim zaposlenicima. Smatrala sam to zanimljivim iskustvom, stoga sam ostala na terenu i trideset godina pokušavala posvetiti svoju energiju pomaganju lidericama i ambicioznim vođama širom svijeta kako bi prepoznali, artikulirali i djelovali u skladu sa svojim najvećim snagama.

Surađujete s brojnim korporacijama i globalnim tvrtkama. Uočavate li pomak u zastupljenosti žena u donošenju odluka?

Da, broj žena koje donose odluke i pomažu u definiranju strategije kontinuirano je rastao tijekom posljednjih 40 godina. Porast je vidljiv u cijelom svijetu, iako se to naravno razlikuje ovisno o zemlji i kulturi. Ali trend je jasan unatoč privremenim zastojima – pandemija je, na primjer, izazov – nadam se da će se tako i nastaviti. Žene jednostavno imaju previše toga za ponuditi, a organizacije u našoj ekonomiji znanja postale su previše ovisne o ljudskom talentu da bi i dalje previdjele potencijalni doprinos žena. One su postale sigurnije u ono što nude, što znači da je manja vjerojatnost da će jednostavno prihvatiti ignoriranje.

Sally Helgesen: Snaga organizacijske kulture žena

Što je ključ promjene?

Možete li nam opisati kroz primjer, s obzirom na to da radite s brojnim organizacijama, gdje ste uočili promjenu na bolje dolaskom žene na čelnu poziciju?

Oh, svakako. Govorit ću općenito, jer ne volim prozivati ​​određene klijente. Jedna stvar koju sam mnogo puta vidjela dolaskom žene na čelnu poziciju jest da nude visoku razinu podrške i mogućnosti razvoja za druge žene u organizaciji. Pokušavaju izgladiti put. Odnosno, lako prepoznaju izazove s kojima su se suočile i pokušavaju osigurati da organizacija i dalje ne postavlja nepotrebne prepreke na put ženama. Događa li se to stalno? Naravno da ne. Ali to se događa sve više i više. Mnoge robusne inicijative ženskog vodstva koje nalazim u tvrtkama širom svijeta, započete su na poticaj žene ili male skupine žena koje su dospjele na visoku poziciju.

Uz to, liderice se često zalažu za politike koje pomažu obiteljima zaposlenika. Opet, imale su iskustva u pokušaju upravljanja obitelji i zahtjevnu karijeru te prepoznaju kako, na primjer, fleksibilno vrijeme, obiteljski dopust i mogućnost rada od kuće mogu biti od koristi, ne samo za žene već i za sve.

Također otkrivam da žene, koje su i same bile autsajderice, često imaju veću otvorenost prema idejama ljudi koji imaju različite perspektive.

To rezultira većem prihvaćanju raznolikosti – plus, s obzirom na današnju vrlo raznoliku radnu snagu – i većim prepoznavanjem perspektive koju može donijeti novi par očiju.

Broj žena koje donose odluke i pomažu u definiranju strategije kontinuirano je rastao tijekom posljednjih 40 godina. Porast je vidljiv u cijelom svijetu, iako se to naravno razlikuje ovisno o zemlji i kulturi. Ali trend je jasan unatoč privremenim zastojima – pandemija je, na primjer, izazov – nadam se da će se tako i nastaviti.

Što je po Vašem mišljenju ključ za promjenu percepcije kako i žene mogu biti dobri lideri?

Ključ se krije u postavljanju sve većeg broja žena na utjecajne pozicije, omogućiti im autoritet kao i osigurati pristup resursima, a posebno poznanstvima koje trebaju za napredovanje. Nitko ne daje sve od sebe izoliran, noseći teret samostalno. Svi trebamo podršku. Dakle, brojevi su važni.

Postoji pojava koja se događa u odborima, a ujedno je i dokumentirana. Kad je jedna žena imenovana u odbor, ona ima ograničen utjecaj, bez obzira na to koliko bila briljantna ili kvalificirana. Kad se imenuju dvije žene, to nije toliko drugačije. Ali tri je čaroban broj. Tri žene, one vrše daleko veći utjecaj, a time dobivaju i veću moć odlučivanja te počinju mijenjati stvarnu kulturu odbora. Vođena vlastitim iskustvom, nešto slično se događa u organizacijama svih vrsta kad počnete postavljati više žena na visoke položaje. Stvari se mijenjaju.

Liderice vs lideri

Smatrate li da smo na dobrom putu izjednačavanja lidera i liderica u svijetu i zašto, odnosno što je utjecalo na takvu promjenu?

Još je uvijek neravnomjerno, ovisno o industriji, kulturi, prilikama i naravno koliko brzo gospodarstvo u bilo kojem mjestu raste. Ali, općenito, mislim da smo na dobrom putu, iako je napredak i dalje spor. Po mom mišljenju, na ovu su promjenu utjecala tri čimbenika. Prvo, promjena demografije. Sve je više raznolikijih talenata i kompetencija. Drugo, promjena tehnologije. Sama arhitektura primarnih tehnologija koje sada koristimo za obavljanje posla, umrežena je i distribuira snagu. To potkopava vrstu hijerarhije koja je nekad isključivala osobe izvan dominantne voditeljske strukture. Također omogućava ljudima da razviju alternativne osnove moći: kao poduzetnici, investitori ili samo u smislu stvaranja odnosa koji se mogu proširiti širom svijeta i koristiti kao sredstvo utjecaja. I treće, promjenjiva priroda gospodarstva, veća ovisnost o znanju i kreativnosti u razvoju i isporuci robe i usluga visoke vrijednosti.

Mnoge robusne inicijative ženskog vodstva koje nalazim u tvrtkama širom svijeta, započete su na poticaj žene ili male skupine žena koje su dospjele na visoku poziciju.

Smatrate li apsurdnim da na svijetu ima više žena, ali muškarci su većina kada je riječ o liderstvu?

Na jedan je način apsurdno, ali ako uzmete u obzir da su muškarci prije 60 godina praktički vodili sve izvan vlastite kuće, to ne čudi.

Možete li nam objasniti ključnu razliku u organizacijskoj kulturi koju je uspostavila žena, a koju muškarac?

Provedeno je puno zanimljivih studija o tvrtkama koje su osnovale poduzetnice i o tome kako se razlikuju od tvrtki koje su osnovali muškarci. Kao prvo, žene imaju tendenciju cijeniti svoje tvrtke kao mjesta na kojima mogu uživati u radu i dati svoj doprinos, a kao rezultat toga sklone su ih održavati prilično malima. Mnogi muškarci osnivaju tvrtke s namjerom da ih što brže razviju, što je naravno dobar način gubljenja kontrole jer trebate unijeti puno vanjskog novca. Ideja je često povećati tvrtku, unovčiti novac, a zatim ići dalje, dok su mnoge žene – naravno ne sve – izgleda motivirane željom stvaranja ugodnog mjesta za rad.

Navike kao spona spoticanja

Autorica ste bestsellera „How Women Rise“ u kojem iznosite 12 navika koje ženama staju na put uspjeha. Koja je to ključna navika koja žene sputava u napretku, a muškarci je nemaju?

Želim jasno istaknuti kako se 12 navika koje će najvjerojatnije stajati na putu uspješnim ženama, dok se trude postići više, o čemu smo pisali, ne odnosi na sve žene, iako se većina žena identificira s nekima od njih. Muškarci se također poistovjećuju s nekim od ovih navika – iznenadilo me kad je knjiga izašla, koliko je muškaraca reklo da imaju ovu ili onu naviku. I žene i neki muškarci imaju tendenciju borbe s precijenjenom stručnošću ili vjerovanjem da je stručnost primarna kvalifikacija za napredovanje. Izvrsna se karijera uvijek temelji na trima okosnicama – stručnosti, vezama i vidljivosti – stoga ako precjenjujete stručnost, premalo ćete ulagati u izgradnju veza i vidljivost vaših doprinosa.

Nitko ne daje sve od sebe izoliran, noseći teret samostalno. Svi trebamo podršku.

Otkrila sam kako se žene obično jako povezuju s prvim dvjema navikama opisanim u knjizi: nespremnost u pokazivanju vlastitih postignuća, očekujući da drugi spontano primijete i cijene njihove doprinose. Takve navike se rjeđe pojavljuju među muškarcima. Žene se često boje percepcije arogantnih ili „pričajmo samo o meni“ ako govore o svojim postignućima, a obično radije dijele zasluge i uspjeh sa svojim timom. Naravno, dijeljenje zasluga s timom je važno, ali ako to učinite na vlastitu štetu, kako biste izbjegli konkretne razgovore o tome u čemu ste pridonijeli, to će vas potkopati. To nije ni / ili.

Svakako možete reći: „Moj je tim izvrsno obavio ovaj projekt. Evo kako sam mogao pomoći.“  To su korisne informacije i nema ih razloga uskraćivati, ali čini se da žene često vjeruju da je minimaliziranje vlastitih postignuća najbolji pristup. To se događa jer su žene u prošlosti vjerojatno bile kritizirane zbog previše asertivnosti ili čak previše samopouzdanja! Stoga se povlačimo i pokušavamo djelovati na drugačiji način. Ali to stavlja potrebu za promjenom percepcije drugih ispred onoga što želimo postići. To nam ne pomaže. Bolje je prihvatiti neke kritike i držati se svog stava. Otkrila sam kako kritičari vaše asertivnosti, upoznavajući vas uviđaju kako vas je teško zastrašiti. Uvijek je važno slušati, ali ne i nužno uzimati zdravo za gotovo ono što drugi kažu.

Tags:

  • Show Comments (3)

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Ads