Utjecaj organizacijske kulture na žene liderice

Utjecaj organizacijske kulture na žene liderice

Organizacijska kultura uvelike djeluje na poslovanje tvrtke te na njega može ostavljati dobre ili loše posljedice. Ona određuje način na koji funkcionira, kako vodstvo, tako i ostatak korporacije: način na koji se komunicira i ophodi unutar tvrtke te na van (s klijentima, kupcima), definira atmosferu u korporaciji, način organizacije, formira neke od zajedničkih običaja, odnose između nadređenih i podređenih, utječe na razvoj prijateljstava, intimnosti i povezanosti, na njegovanje religijskih običaja te određuje standarde prihvatljivog i neprihvatljivog ponašanja. Ona također određuje norme za unapređivanje, podjelu poslovnog statusa te zapošljavanje.

Piše: Talija Zadro
Foto: Envato Elements

Da ste kojim slučajem 1969. ušli u koncertnu dvoranu sa željom da poslušate simfonijski orkestar, taj orkestar bio bi u 100%-tnom sastavu bijelih muškaraca, a još prije 10-ak godina isti orkestar činili bi ponovno većinom muškarci – i to njih 95%. Zato se tada, neke 2010. godine, otpočelo s praksom da na audiciji za sastavljanje orkestra kandidati sviraju iza paravana, bosonogi, kako ne bi postojala mogućnost otkrivanja spola po cipelama, odnosno je li riječ o muškarcu ili ženi. To je dovelo do porasta žena u simfonijskim orkestrima za 47%.

Jedna od pet žena u izvršnom menadžmentu

I bez obzira na to što se vremena mijenjaju i svijet konstantno napreduje, danas je u vodećih 500 američkih tvrtki na vodećim pozicijama samo 5% žena, dok prema McKinseyjevom „Izvještaju o ženama na poslu“ iz 2018., stoji kako samo jedna od pet žena dolazi do pozicije iz razine izvršnog menadžmenta. Ni mi Hrvati nismo iznimka – u poslovnim organizacijama i na našim prostorima dobro je poznat termin “stakleni strop”, čije se značenje veže uz diskriminaciju prema spolu te prepreke u napredovanju temeljene na njoj – na predrasudama i stereotipima koji žene vežu za kuću i obitelj te manju rukovodeću sposobnost nego kod muškaraca.

Godine 2006. na rukovodećim pozicijama u Hrvatskoj bilo je tek 6% žena, dok je 2012. istraživanje ureda pravobraniteljice na 500 hrvatskih tvrtki pokazalo da je na čelu uprava 91% muškaraca, a na svim rukovodećim razinama tek 35% žena. Od 928 anketiranih članova uprava poslovnih subjekata, muškaraca je bilo 751, a žena samo 177.

Što visina plaće govori o organizacijskoj kulturi?

Još jedno istraživanje u Hrvatskoj donijelo je poražavajuće rezultate: ono koje je o visini plaće proveo portal MojPosao. Pokazalo je da su za isti posao te jednaku razinu odgovornosti žene plaćene 15-20% manje nego muškarci. Što to govori o organizacijskoj kulturi? Postojanje problema u kulturi hrvatskog te društva općenito, posljedično se odražava i na onu korporativnu. Žene se susreću s velikim preprekama u poslovnom svijetu. Izložene predrasudama temeljenim na manjoj sposobnosti menadžiranja te ograničenjima vezanim uz djecu i obitelji, one se u poslovnom svijetu doživljavaju kao netko tko može manje pridonijeti, bez obzira na ambiciju i angažman. Društvo ih tradicionalno definira kroz: ženi je mjesto u kući.

Osim navedenih razlika u plaći te nemogućnosti napredovanja na više razine, prisutne su i razlike u praksi kod zapošljavanja u odnosu na spol; pri zapošljavanju prednjače muškarci. Nerijetko se žene susreću i sa seksualnim uznemiravanjem te neprijateljski orijentiranom poslovnom sredinom. I sve to navode kao kočnicu na putu do vrha, a ona svoje korijene ima upletene u kulturama tvrtki.

Jesu li žene zaista manje sposobne za vođenje?

Fortune 500 tvrdi da korporacije u kojima je zastupljen veći broj žena na mjestima u upravnim odborima, postižu bolje poslovne rezultate nego one gdje su žene malo zastupljene. Sama priroda kroz genetiku nosi razlike među spolovima pa je balans, zastupljenošću obaju spolova u korporacijama, osjetan. Vodstvu tvrtki žene mogu pridonijeti drugačijim kvalitetama nego muškarci, a time i uspostaviti ravnotežu: emotivnošću, a s njom i izraženom empatijom te emocionalnom inteligencijom, suradljivošću, izvrsnošću u multitaskingu, pogotovo onom koji zahtijeva ritam između poslovnog i privatnog života, različitošću komuniciranja te sposobnošću dobrog slušanja. I dok su muškarci više orijentirani na postizanje rezultata asertivnošću i samopouzdanjem, žene će se više skoncentrirati na odnose s ljudima, brigu o njima i timski rad te time doći do rezultata.

Organizacijska kultura koja podupire različitosti

Kreiranje zdrave organizacijske kulture s visokim stupnjem svijesti o važnosti jednakosti u svakom pogledu je neophodno – nijedna osoba ne bi se trebala osjećati manje važnom niti zbog svoje boje kože, niti religijske pripadnosti, narodnosti, tjelesnih nedostataka, a pogotovo ne spola. Organizacijska kultura trebala bi zato utemeljiti stroga pravila ispravnog ponašanja kojih se svaki pojedinac u poslovnom lancu treba pridržavati. U protivnom se može dogoditi da se negativno ponašanje racionalizira i prihvati, te se s pojedinca proširi na cijeli niz zaposlenih i time postane dio organizacijske kulture. Organizacijska kultura treba biti kultura pravednosti, ravnopravnosti i ona koja potiče svakoga u težnji prema liderstvu. Ona koja podupire različitosti.

Uostalom, sam zakon o ravnopravnosti spolova u Republici Hrvatskoj ističe kako ravnopravnost spolova znači da su žene i muškarci jednako prisutni u svim područjima javnog i privatnog života – kako imaju jednak status, jednake mogućnosti za ostvarivanje svih prava, kao i jednaku korist od ostvarenih rezultata. Isto bi trebalo biti utkano, kako u društvo, tako i u svaku poslovnu organizaciju bez iznimke.

Žene su dokazale da su jednako sposobne uspješno voditi kao i muškarci – istraživanja to i potvrđuju. Stoga kultura koja njeguje predrasude i stereotipe vezane za bilo kakvu diskriminaciju, treba biti iskorijenjena želimo li kao svijet, kao društvo i ljudi, a potom i kao poslovna organizacija koračati putem do napretka.

Tags:

  • Show Comments (0)

Odgovori

Ova web-stranica koristi Akismet za zaštitu protiv spama. Saznajte kako se obrađuju podaci komentara.

Ads