Doznajte kako osigurati da povratak u ured bude pozitivan za sve članove tima

Doznajte kako osigurati da vaš povratak u ured bude pozitivan za sve članove vašeg tima

Povratak na posao u ured može biti uzrok neke (ne)izbježne napetosti.

Foto: Unsplash

 

Nakon što je na neodređeno vrijeme odgodio povratak u ured u rujnu 2021., Microsoft je objavio da su njegovi objekti u Seattleu i Silicijskoj dolini u potpunosti ponovno otvoreni za povratak zaposlenika od kraja veljače. Brojne tvrtke diljem svijeta, sa sve manjim brojem oboljelih od Covid-19 najavljuju da će uvesti hibridne modele rada te pozivaju svoje djelatnike na povratak u ured.

Jasno je da mnogi poslodavci žele povratak svojih ljudi u ured, ali nešto što treba imati na umu dok razmišljate o povratku djelatnika jest činjenica da prijelaz neće proći glatko za sve vaše zaposlenike. Određen ”problem” mogu predstavljati zaposlenici koji su možda željeli ostati raditi iz svojih kućnih ureda.

Ako im se pruži mogućnost – recimo na hibridnim radnim mjestima – predviđa se da će muški zaposlenici vjerojatnije željeti raditi u uredu nego primjerice zaposlene majke. Neka istraživanja također primjećuju pristranost blizine. To jest, očekuje se da će češće oni koji ostaju raditi iz kućnih ureda propustiti prilike za napredak u karijeri, kao i druge pogodnosti.

Istraživanje koje je McKinsey objavio 2020. pokazuje da raznolike i tvrtke koje su spremnije na promjene imaju više uspjeha u zapošljavanju talenata i da su profitabilnije od tvrtki koje ne zadovoljavaju iste standarde raznolikosti, jednakosti i uključenosti. Pogotovo tijekom nedostatka radne snage, u najboljem je interesu lidera njegovati okruženje u kojem svi zaposlenici imaju podjednake prilike za uspjeh. Evo kako:

 

Provedite procjenu kulture

Prvo, korisno je razumjeti zašto se zaposlenik možda ne želi vratiti u ured. Roditelji koji rade možda će otkriti da im rad od doma pomaže da bolje uravnoteže rad s brigom o djeci. Zaposlenici s invaliditetom također mogu smatrati da im bolje odgovara raditi iz kućne udobnosti. S druge strane, kultura diskriminacije može rezultirati da marginalizirani radnici preferiraju rad iz svog doma, kaže Natasha Bowman, stručnjakinja za DEI i osnivačica Performance ReNew tvrtke za upravljanje talentima.

Ako mikroagresije – suptilne i često nenamjerne diskriminatorne radnje protiv osobe iz marginalizirane skupine – umanjuju produktivnost zaposlenika, one dovode cijelu tvrtku u nepovoljan položaj. Zato je ključno da lideri uspostave okruženje psihološke sigurnosti.

Najbolji način da to učinite je razgovor sa svojim zaposlenicima kroz kombinaciju redovitih individualnih, anonimnih anketa i intervjua koje provode treće strane. To može pomoći u izgradnji povjerenja i dati vam ideju o potrebama vaših zaposlenika i načinima kako da im se obratite.

Ali nemojte se oslanjati na svoje zaposlenike da ukažu na svaku potencijalnu pristranost na vašem radnom mjestu. Odvojite vrijeme da se educirate o tim zajednicama i shvatite njihovu perspektivu. Zatim pokušajte eliminirati pristranosti kako biste stvorili okruženje u kojem se zaposlenici mogu usredotočiti na svoj posao umjesto da budu iscrpljeni diskriminacijom.

 

Investirajte u odgovarajuću tehnologiju

Ako prelazite iz kućnog ureda na hibridno radno okruženje, razmislite o tome kako vaš tim može ostati sinkroniziran kada su neki radnici u uredu, a drugi udaljeni.

Ono što se preporučuje je softver koji pomaže radnicima u uredima, i udaljenim u kućnim uredima, izvan standardnog Zoom sastanka ili Google dokumenta. Važno je imati mogućnosti ali i odgovornost kako bi se osiguralo da ljudi mogu doprinijeti smislenom radu, umjesto da samo kažu: ‘Hej, poslat ću ti ovaj dokument da ga pregledaš”.

 

Budite inkluzivni vođa

Kada zaposlenicima daju priliku da rade od doma na hibridnom radnom mjestu, lideri moraju voditi računa o tome da svi radnici ostanu angažirani, kaže Cohen. Neovisno znači li to da se čuje svačiji glas na sastanku ili da se zaposlenicima koji rade od doma ponude iste mogućnosti kao i onima koji rade iz ureda. Inkluzivna okruženja ne nastaju slučajno. Morate imati namjeru u svojim postupcima.

I budite otvoreni. Dati marginaliziranim radnicima malo fleksibilnosti pomaže u izjednačavanju uvjeta za igru. Ako ne želite biti žrtva ostavke, morate slušati svoje radnike i razumjeti njihove potrebe, prenosi Inc.

Tags:

  • Show Comments (1)

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Ads