Uvijek nam je posebno drago kad vidimo da je još jedna hrvatska tvrtka dobila priznanje za brigu o svojim zaposlenicima. Vidimo smisao u svemu ovome što radimo i kakve teme obrađujemo, a s posebnim guštom želimo saznati što više o takvim tvrtkama. Povod ovoj priči dogodio se sredinom srpnja kada je tvrtka Tifon d.o.o. postala najnoviji nositelj prestižnog priznanja za izvrsnost u upravljanju ljudskim resursima „Poslodavac Partner“ koje već 15 godina dodjeljuje SELECTIO.
Pripremila: Vedrana Prevendar
Foto: Tifon
Što Tifonu znači ova nagrada, potiče li ih na daljnje pozitivne promjene u organizacijskoj kulturi tvrtke, kojim alatima mjere zadovoljstvo zaposlenika te kako prepoznaju njihovu izvrsnost, upitali smo Hanu Naoulo Bego, voditeljicu ljudskih potencijala Tifona i s njom razgovarali o planovima za daljnja ulaganja u taj odjel.
Zadovoljstvom zaposlenika stvara se motivirajuća radna okolina
U Tifonu su iznimno ponosni na ovaj certifikat jer on potvrđuje važnost ljudskih potencijala, te da su napori koje ulažu u razvoj, zadovoljstvo svojih zaposlenika i stvaranje motivirajuće radne okoline u skladu s najboljim praksama upravljanja ljudskim resursima. „Ova nagrada je veliki motivator za dalje, u smislu poboljšanja procesa u kojima su identificirane prilike za poboljšanje“, dodaje Hana. Tifon kontinuirano radi na razvoju svojih zaposlenika i povećanju njihovog zadovoljstva. Najvažnija vrijednost za njih su ljudi jer vjeruju da su njihove kolegice i kolege oni koji pokreću poslovanje i čine njegov temelj. U svakodnevnom radu oslanjaju se na znanje, profesionalnost i otvorenu suradnju svih zaposlenika.
Anketa o uključenosti zaposlenika provodi se svake dvije godine
Radna uspješnost zaposlenika mjeri se kroz sustav godišnjeg praćenja zaposlenika za uredske zaposlenike te kroz realizaciju zadanih kvartalnih ili mjesečnih ciljeva za zaposlenike u prodaji. Kriteriji procjene radnog učinka povezani su sa strategijom tvrtke tako što se kroz definiranje ciljeva radnog učinka potiče ostvarenje ciljeva strategije, a samim time i godišnjih ciljeva tvrtke. Zaposlenici osim KPI-jeva imaju i razvojne ciljeve koji se postavljaju na osnovu procjene radnog učinka. Zaposlenicima na prodajnim mjestima rad i napredak svakodnevno prati njihov nadređeni regionalni voditelj te im se komuniciraju prostori za poboljšanja.
Najvažnija vrijednost za njih su ljudi jer vjeruju da su njihove kolegice i kolege oni koji pokreću poslovanje i čine njegov temelj.
„Anketa o uključenosti zaposlenika provodi se u Tifonu svake dvije godine i uključuje sve naše zaposlenike. Rezultati se potom zaposlenicima prezentiraju ‘top to bottom’ od strane Uprave, na redovnim sastancima zaposlenika, kao i od strane voditelja timova“, govori nam Hana te dodaje da se akcijski planovi razvijaju tako da se nakon prezentacije rezultata identificiraju područja djelovanja koja imaju najveći učinak na uključenost zaposlenika te se sa svih razina poslovanja prikupljaju prijedlozi, koji se onda na radionicama razrađuju u konkretne planove čija se realizacija redovito prati.
Ljudi kao najvažnija vrijednost tifona
Sve kompanije unutar MOL Grupe, pa tako i Tifon, promiču i dijele četiri glavne korporativne vrijednosti. Te su vrijednosti jednako važne na njihovim prodajnim mjestima, u skladištu Zabok, kao i u uredima. „Vrijednosti nam pomažu donijeti ispravne odluke, podrška su nam u svakodnevnom poslovanju te imaju vrlo važnu ulogu u stvaranju korporativne kulture kakvoj težimo. I ono najvažnije: te nam vrijednosti omogućuju promijeniti i poboljšati poslovanje i zadovoljstvo zaposlenika. Uz ljude, kao naše najvažnije vrijednosti, promičemo preuzimanje odgovornosti, prilagodljivi smo i težimo svojim uslugama i proizvodima zadovoljiti svakog našeg kupca.“
Godišnjim praćenjem radnog učinka do prepoznavanja izvrsnosti
Talenti se prepoznaju kroz godišnje praćenje radnog učinka, kroz sudjelovanje u projektima te ih se uključuje u programe za razvoj na nivou MOL Grupe. Talenti unutar svojih individualnih planova razvoja imaju definirane određene korake u karijeri kao što su sudjelovanje u projektima, mentoring članova menadžmenta iz cijele MOL Grupe, mogućnost individualnog coachinga te mogućnost pohađanja raznih edukacija. Talenti imaju veću mogućnost napredovanja, ali i nagrađivanja.
Rast pripravnika uz growww program
Na razini MOL Grupe već niz godina provodi se GROWWW program kroz koji se zapošljavaju mladi talentirani pripravnici koje se kroz godinu dana educira i kroz vođeni pristup identificira najbolje radno mjesto za njih, unutar organizacije. Na natječaj se može prijaviti bilo koji pripravnik koji je zainteresiran za rad u Tifonu. Prijavljeni kandidati prolaze kroz selekcijski postupak koji je nešto zahtjevniji i duži od uobičajenih selekcijskih postupaka, jer se najčešće na jedno otvoreno mjesto javi jako puno zainteresiranih, a samo najbolji mogu dobiti priliku za zapošljavanje.
Talenti unutar svojih individualnih planova razvoja imaju definirane određene korake u karijeri kao što su sudjelovanje u projektima, mentoring članova menadžmenta iz cijele MOL Grupe, mogućnost individualnog coachinga te mogućnost pohađanja raznih edukacija.
Prilagodljivošću do svladavanja izazova pandemije koronavirusom
Posljednjih mjeseci cijeli svijet našao se u novoj, nezavidnoj situaciji, koja je izmijenila mnoge poslovne procese kompanija iz različitih branši. Hanu smo upitali je li pandemija koronavirusa u velikoj mjeri utjecala i na Tifon i njegove zaposlenike te na koji način. „Mislim da ne postoji tvrtka na svijetu na koju nije utjecala pandemija koronavirusa. Najveća je promjena bila da su uredski zaposlenici doslovno preko noći počeli raditi od kuće. Time je komunikacija unutar i između timova postala prividno otežana. No, budući da je jedna od naših vrijednosti i vrlina prilagodljivost, iznimno brzo smo usvojili neke nove, gotovo svakodnevne procese kao što su online sastanci, češća komunikacija voditelja timova sa svojim direktno podređenima, ali i redovni sastanci svih voditelja. Poslovni procesi su se ubrzali, jer je okruženje to zahtijevalo“, dodaje Hana.
Tifon i dalje planira kontinuirano ulagati u upravljanje ljudskim potencijalima
Planovi su im uvijek ambiciozni i želja im je da budu još bolji u području upravljanja ljudskim potencijalima. Hana Naoulo Bego nam za kraj odgovara kako im je u ovom trenutku teško planirati dugoročno, jer su ove godine uvidjeli da se stvari mogu promijeniti preko noći. Kratkoročno, do kraja godine, fokusirat će se na poboljšanje procesa upravljanja radnim učinkom, kreiranje razvojnih planova za zaposlenike te na angažiranost zaposlenika u svim odjelima i na svim razinama.
Show Comments (0)