Ivanka Mabić Gagić, izvršna je direktorica Httpoola Hrvatska. Svoje je iskustvo stekla na raznim pozicijama, a posljednjih 12 godina provela je u agenciji B&Ž&Grey, sve do odlaska s pozicije voditeljice međunarodnog poslovanja. Veliko iskustvo u kreativnoj industriji danas je dobar temelj za poslovni rast. Ivanka je svoj poslovni put nastavila u Httpoolu Hrvatska, partnerom najvećih social media platformi kao što su Facebook, LinkedIN, Twitter i ostalih, koje se nalaze u samom svjetskom vrhu poslovnih organizacijskih kultura.
Razgovarala: Lea Brezar
Foto: Ivanka Mabić Gagić
To je zapravo bio i okidač za ovu priču koja se oko Ivanke Mabić Gagić „zamotala“ jer „slično privlači slično”. Osim što je posvećena poslu koji radi ona je Accredited Executive Coach, za što je diplomu stekla na Academy of Executive Coaching u Londonu te je u procesu certifikacije za Mindfulness trenera Search Inside Yourself Leadership Instituta iz San Francisca tako da joj edukacija na temu samorazvoja nije strana.
Smatra da je osobni razvoj, self leadership i put iznutra prema vani jedini način koji može dovesti do skladnijih organizacija budućnosti. Stoga nije ni čudno zašto baš s Ivankom pričamo o organizacijskoj kulturi, mindsetu i mindfulnessu. Vjerujemo, kao i ona, da u svijet biznisa dolazi neka nova budućnost.
Četrnaest godina poslovnog iskustva za Vas znači suradnju s mnogim brendovima i kompanijama. Raditi u kreativnom okruženju bio je i ostao Vaš imperativ. Kreativnost rada u agenciji Bruketa&Žinić&Grey zamijenili ste novom pozicijom u Httpoolu Hrvatska. Koja je najočitija razlika u radu ovih dviju kompanija u smislu kreativnosti?
Danas nijedna kompanija ne može bez kreativnosti. Kreativnost je središte svakog uspješnog biznisa, možete biti kreativni u financijama, prodaji, office managementu pa i u onome što nudite tržištu. Konstantna inovacija svojih proizvoda i usluga je ključ a kreativnost je kvaliteta koja nam u tome pomaže. U tom kontekstu i B&Ž&G i Httpool imaju kreativnu komponentu.
U prvom slučaju, u središtu biznisa svake marketinške agencije je kreativnost jer agencija živi od prodaje kreativnih ideja klijentima. S druge strane, Httpool je prodajni partner najvećih medijskih platformi kao što su Facebook, LinkedIn, Twitter, Snapchat itd. i tu je kreativnost vidljiva u strateškom promišljanju kako bi se klijentima ostvarili što bolji rezultati na navedenim platformama kao i u samom prodajnom procesu.
Što za Vas znači pojam organizacijske kulture i, s obzirom na rad s brendovima tijekom Vaše karijere, možete li nam reći koliko je zapravo tvrtke i brendovi u Hrvatskoj njeguju?
Organizacijska kultura je skup vrijednosti, uvjerenja, ponašanja odnosno mindset koji određena kompanija i njezini zaposlenici njeguju. Na Vaše pitanje bih odgovorila – kako koja tvrtka. Moj dojam je da se organizacijska kultura u Hrvatskoj događa, odnosno da nije strateški promišljena i implementirana u velikoj većini manjih i srednjih kompanija dok je u velikim kompanijama strateški promišljena no možda i nije u potpunosti implementirana.
Uglavnom ju definira osoba koja vodi tim pa tako možemo vidjeti potpuno drugačije organizacijske kulture unutar iste tvrtke npr. u različitim timovima u istim organizacijama. U manjim i srednjim kompanijama ona se također često kreira organski – jaki leaderi tj. osobnosti lako prenose vrijednosti kroz kompaniju i relativno brzo kreiraju obrasce ponašanja no, bez obzira na to, kreacija kulture je put koji traži vrijeme i energiju te jasnu strukturu i implementaciju odnosno konstantnu prilagodbu pa i manje/srednje kompanije trebaju imati jasno definirane vrijednosti te postavljene alate koje im jamče provođenje i implementaciju kulture.
Kreacija kulture je put koji traži vrijeme i energiju te jasnu strukturu i implementaciju odnosno konstantnu prilagodbu.
Tvrtke iz Silicijske doline su meni dobar primjer kada pričamo o organizacijskoj kulturi. Sjećam se, kada sam slušala globalnog kreativnog direktora Twittera o vrijednostima Twittera i što pokreće Twitter, bila sam ugodno iznenađena promišljenošću i dubinom vrijednosti no nadasve iskrenošću i osjećajem da on uistinu živi te vrijednosti tj. da one nisu samo slovo na papiru. Pošto radimo za Twitter, znam da je to i tako, ne samo da vodstvo živi te iste vrijednosti, već isto tako i svi njihovi zaposlenici. Mislim da mi na Balkanu nismo skloni razgovarati o vrijednostima, emocijama, obrascima itd.
Građenje kulture iznimno je zahtjevan zadatak koji zahtijeva resurse, novac i vrijeme a velika većina naših kompanija nema ni jedno ni drugo, no s druge strane i kod nas ima lijepih primjera kompanija koje pokazuju da se može izgraditi respektabilna organizacijska kultura.
Uspoređujući iskustva sa stranih tržišta, što je to što strane kompanije nude i omogućavaju svojim zaposlenicima kad je riječ o mindsetu kompanije?
Pratim strane kompanije, pogotovo kompanije s kojima radimo u Httpoolu jer mislim da su one jedne od inspirativnijih u kreiranju organizacijske kulture i među prvih su 50 globalnih kompanija poznatih po kompanijskoj kulturi. Odlazak u Facebook u Silikonsku Dolinu omogućio mi je kratak uvid u Facebookovu kulturu: pohađajući njihov Fuel workshop, učili smo o fizičkoj, mentalnoj, emotivnoj i spiritualnoj energiji te kako očuvati navedene razine vlastite energije a kako bismo ostali u optimalnoj krivulji performansa. To je workshop koji svi zaposlenici Facebooka imaju besplatno kada god požele.
Odradili smo i workshop gdje smo prošli kroz Facebookove alate vođenja tima. Ne ulazim u ostale besplatne sadržaje za zaposlenike od hrane, praonica robe, prijevoza, fitnessa i gaming soba koji se podrazumijevaju u svim tech kompanijama, a ne smatraju se dodatnom vrijednošću. Važno je „walking the talk“, živjeti zacrtane vrijednosti u cjelokupnom poslovanju tvrtke. LinkedIN, također naš partner, izrazito je inspirativan u implementaciji vlastitih vrijednosti.
LinkedIN je uz standardne HR uloge, uveo i novu funkciju Head of compassion and mindfulness te je prepoznat po kulturi suosjećanja, mindfulnessa i visoke angažiranosti zaposlenika. Bivši Ceo LinkedINa Jeff Weiner javno propagira suosjećajni leadership te je ocijenjen kao jedan od najboljih CEO-ova na Glassdoru. Zanimljiv je način na koji je LinkediN proveo mindfulness kulturu odnosno kreirao okvir kako bi zaposlenici razumjeli suosjećajni leadership i na koji način ga aplicirati u svakodnevnom životu.
Mindfulness znači biti samosvjestan što podrazumijeva konstantno istraživanje sebe dok u LinkedInu compassion ili suosjećanje prebacuje težište s „ja“ na „mi“. U LinkedInu definiraju suosjećajni leadership kao svjesnost drugih, njegujući mindset koji želi najbolje drugima te koji poduzima akciju koja je u tom trenutku dobra za drugu osobu i sebe naravno, što nužno ne znači podilaženje ili neodgovaranje na situaciju. Ponekad najbolji odgovor znači biti i oštar no u isto vrijeme s premisom suosjećanja prema drugoj osobi. LinkedIN skuplja suosjećajne priče svojih zaposlenika i implementira ih u svakodnevicu kako bi postale dio kulture.
Također promatra kako vodi svoj biznis – koje procedure i alate implementira, kako vodi sastanke, gradi i prodaje proizvode, vodi treninge, onboarding, ocjene učinkovitosti, kako nagrađuje zaposlenike, imajući na umu da suosjećanje uvijek bude glavna vrijednost u centru svih aktivnosti i korektiv prema kojem se aktivnosti prilagođavaju definiranim vrijednostima a ne obratno. Uz to LinkedIN ne razmišlja o vrijednostima isključivo kroz internu priču, već se one prenose i eksterno na zajednicu, gdje LinkedIn konstantno razmišlja kako biti osjetljiv prema potrebama zajednice, članovima LinkedIna itd.
Prilikom posjetu LinkedINu u Londonu, uvjerila sam se u visoku razinu leadershipa te također dobila informaciju da su sve mindfulness edukacije u LinkedInu rasprodane i da se uvijek traži mjesto više, što me je jako razveselilo. Čak i zaposlenici koji ne vjeruju u meditaciju su otvoreni te vide priliku i potrebu da se dalje razvijaju i izgrađuju kao ljudska bića. Ja bih to nazvala mindsetom obilja, koji podrazumijeva materijalno obilje te obilje i uma i duha.
Mislim da na stranim primjerima možemo primijetiti zaokret s razvoja vještina na osobni razvoj i razvoj svijesti pojedinaca. Već davno su HR odjeli prepoznali da edukacije nemaju učinak na razvoj zaposlenika, a pogotovo ne edukacije o vještinama. Zaposlenici odu na edukaciju te zaborave odnosno ne implementiraju ono što su naučili. Zbog toga je važno svakodnevno osobno razvijati pojedinca u organizacijama prema definiranim vrijednostima te za to imati alate, procedure i na kraju mjeriti uspješnost postignutog.
Školovali ste se na Academy of Executive Coaching u Londonu i stekli zvanje Accredited Executive Coach. Implementirate li ta znanja u svakodnevnom poslu i na koji način?
Coaching je sjajan alat koji pomaže osobi da sama dođe do rješenja. Coaching vjeruje da je svaki pojedinac sposoban i da ima rješenja u sebi što je važno jer vraća vjeru u vlastiti autoritet odnosno sebe. Kroz djetinjstvo smo naučeni da slušamo autoritet izvan nas, da dobivamo upute i da sukladno uputama izvana donosimo odluke te djelujemo u životu. Cijeli sistem napravljen je tako da predajemo odgovornost drugima, što jeste lakši put no ne i put individuacije.
U leadershipu često imamo prisutan direktivni stil gdje se od nas traži da izvršimo odluku managementa a da nismo sudjelovali u njezinom donošenju. Zbog toga je coaching postao važan u leadershipu jer kreće od pretpostavke da je uloga leadera da stvara leadere umjesto followera odmičući se od stare paradigme leadershipa koja leadership definira brojem followera.
Kao pristup leadershipu vjerujem da je coaching ispravan put, iako često i sama ne coacham druge, jer je jednostavnije, brže i lakše dati uputu. Stoga je iznimno važno biti svjestan, stalno raditi na sebi odnosno razvijati se. Coaching mi je pomogao u slušanju drugih, naučio me da ne prekidam i to definitivno primjenjujem u svakodnevnom privatnom i poslovnom životu. Slušanje je vještina koja nam omogućuje da osjetimo osobu i da čitamo između redaka.
Zanimljiv je način na koji je LinkediN proveo mindfulness kulturu odnosno kreirao okvir kako bi zaposlenici razumjeli suosjećajni leadership i na koji način ga aplicirati u svakodnevnom životu.
Uz to, naučio me je da postavljam prava pitanja i da pomognem drugoj osobi da dođe do „aha“ uvida koji joj mogu unaprijediti trenutnu životnu situaciju, što također upotrebljavam i u privatnom i u poslovnom životu.
Preuzevši mjesto izvršne direktorice Httpool Hrvatska, planirate li raditi na razvijanju organizacijske kulture i stvoriti mindset koji je potreban kako bi se dogodila promjena i ostvarili ciljevi koji su postavljeni pred Vas?
Veselim se upravo jer smo na početku našeg putovanja. Upravo smo imali prvi dvodnevni trening za sve zaposlenike iz mindfulnessa odnosno razvijanja emocionalne inteligencije po uzoru na naše partnere. Jedan od ciljeva svakako je raditi na razvijanju i jačanju organizacijske kulture. Želja je da Httpool postane poželjno mjesto za raditi, baš onakvo kakvim ga vidi generacija Z.
Kolika je veza ostvarivanja rezultata i stvaranja odgovarajućeg mindseta kompanije?
Kako je rekao Peter Drucker, kultura pojede strategiju za doručak. Najbolja strategija ne može se implementirati ako nemamo visoku angažiranost i posvećenost zaposlenika, ciljevi se ne mogu ostvariti bez lojalnih zaposlenika odnosno ako je turnover zaposlenika visok, a ne možemo niti privući prave kandidate bez odgovarajuće kompanijske kulture.
Kao i osoba, tako i svaka kompanija treba izgraditi jasan identitet, ono što je pokreće, u što vjeruje i prema čemu stremi. Vizija, misija i vrijednosti okosnica su svake kompanije, njezinog identiteta. Bez jasnog identiteta nema rasta, a na kraju nema ni kompanije.
Edukacije Vam nisu stran pojam, smatrate ih nužnima za rast i razvoj u svakom smislu te ste im čest sudionik. Nakon konferencije o Search Inside Yourself treningu izjavili ste: “Ovo je sjajno iskustvo koje može pomoći ne samo u poslovnom, nego i u privatnom životu, pogotovo u kontekstu organizacije. Mindfulness nas uči nečemu što je najvrednije u životu. Uči nas da se na neki način ukorijenimo u sebi i osjetimo što se u bilo kojem trenutku događa, pogotovo u odnosima. Učimo prepoznavati kakve osjećaje neka osoba izaziva u nama i kako na pozitivan način reagirati iz zdravog mjesta u sebi.” Zahvaća li trend mindfulnessa i Hrvatsku ili je poslovni svijet još uvijek „tvrd“ po tom pitanju?
Da, razvoj nikada ne staje, to je spirala koja je beskonačna i sa svakim novim okretajem dobivate nove uvide, ono što ste mislili da ste apsorbirali, dobiva novo značenje. Što se tiče mindfulnessa u Hrvatskoj, mislim da je počeo ulaziti na mala vrata, no ne toliko u organizacije, koliko u poslovne modele coacheva i privatnih kompanija koje se bave osobnim razvojem.
Rekla bih da je hrvatski poslovni svijet još „tvrd“ i da zaokret prema osobnom razvoju odnosno vrijednostima koje mindfulness nosi još nije ni počeo unutar hrvatskih kompanija. Za takav shift potrebni su leaderi otvoreni za nove vrijednosti. Hrvatska kultura je generalno zatvorena, stoga vjerujem da će nam trebati neko vrijeme da mindfulness postane dio svakodnevice i da uhvatimo korak s vanjskim trendovima.
Sviđa mi se jako paradigma koju sam prošla kroz proces edukacije za Mindfulness trenera gdje su na primjeru skeptika predočili dokaze bazirane na neuroznanosti koji pokazuju da meditacija smanjuje stres, pospješuje emocionalnu inteligenciju, razvija bolje odnose i kreativnost.
Najviše mi se svidjela usporedba mindfulnessa i trčanja. Da ste trčali 1940. godine, pitali bi vas tko vas juri. U današnje vrijeme ista stvar je s mindfulnessom i meditacijom, kao što je bilo s trčanjem u 1940. U razvijenim ekonomijama, CEO-ovi poznatih kompanija meditiraju svakodnevno. Odličan je primjer osnivač Salesforcea Marc Benioff koji na svakom katu kompanije ima sobe za meditacije da bi potaknuo tzv. „beginners mind“, um u kojem smo otvoreni za nove i nepoznate načine razmišljanja umjesto uhodanih i provjerenih obrazaca.
Je li Vaš stav da je potraga unutar sebe potraga prema Svetom gralu?
Potraga unutar sebe je potraga prema Svetom gralu dok ne shvatite da Sveti gral jeste u vama. Vjerujem da je to najvažnija potraga koju možemo imati u životu. Svi odgovori se nalaze u nama samima. Unutar nas se nalazi potpuna sloboda. Kada djelujemo iz tog dijela sebe, možemo biti skladni sa sobom i drugima, kreirati skladne odnose, obitelji, organizacije i pretvoriti naše živote u mjesta kreacije i radosti življenja te konstantnog razvoja i rasta.
Najviše mi se svidjela usporedba mindfulnessa i trčanja. Da ste trčali 1940. godine, pitali bi vas tko vas juri. U današnje vrijeme ista stvar je s mindfulnessom i meditacijom.
Kada jednom osjetite svoju suštinsku prirodu, postanete svjesni da ste beskonačna ljubav i da u toj ljubavi leži prava sloboda, gdje niste zarobljeni prošlošću, obrascima koji diktiraju vaš život a niste niti zarobljeni u vašim željama prema budućnosti. Naša prošlost a i naše želje za budućnost drže nas zarobljenicima našeg ega, a dok smo u prošlosti/budućnosti, u biti ne živimo.
Jer život jednostavno jeste, sada i ovdje. Kada odbacite ego „ja“, po prvi put ne reagirate na život, već odgovarate i po prvi put niste zarobljenik tuđih reakcija, već reagirate iz vaše unutarnje slobode. Puno lakše za reći nego tako i živjeti. I dalje često živim u vlastitom zatvoru, iako ponekad može biti zlatan, no i dalje je zatvor.
Smatrate li da su putovanje prema sebi, treninzi i rad na mindsetu zaposlenika i kompanija budućnost u koju moramo zakoračiti jer dolaze neki novi zaposlenici – generacija Z, koji imaju potpuno druga očekivanja od radnog mjesta i poslodavca?
Da, vjerujem da je to smjer, pogotovo jer generaciju Z ne motivira toliko visina plaće, koliko vlastita sreća i zadovoljstvo te dosljednost osobnim vrijednostima. Tako i biraju kompanije koje su autentične odnosno žive svoje vrijednosti a koje im omogućuju da se razvijaju i rastu. Autentične kompanije njeguju i autentičnu organizacijsku kulturu, a da bi ona takva postala, rad na mindsetu tj. osobni razvoj je nužan jer prava promjena uvijek dolazi iznutra.
Tu bih kao dobar primjer ponovno spomenula LinkedIn, gdje je prema istraživanju Forbesa LinkedIn drugi najpoželjniji poslodavac za generaciju Z. Npr. LinkedIN nudi generaciji Z mogućnost dijela otplate kredita za studiranje, mjesečne sastanke s CEO-om, slobodno vrijeme koje mogu posvetiti zajednici putem volontiranja odnosno sebi i razvijanju novih vještina koje ih osobno vesele.
Uz to, imaju priliku sudjelovati na šestomjesečnom Business Leadership programu gdje mogu isprobati više uloga u organizaciji i odlučiti se za onu koja im najviše odgovara. Svaki kvartal provodi se anketa u kojoj ih pitaju što funkcionira odnosno ne funkcionira. Trenutačno u tim anketama 91% generacije Z preporučuje LinkedIN kao poslodavca.
Show Comments (1)