Jedna od najpopularnijih riječi u posljednje dvije godine je – promjena. Društvene promjene, promjene u obrazovanju, u poslovanju… i doista, vrijeme je za promjene. Vrijeme je da preuzmemo odgovornost, da živimo ispunjen život, privatni i poslovni, da budemo ustrajni u tomu i prilagodljivi. No to, nažalost, nije uvijek moguće.
Razgovarala: Josipa Celinić
Foto: Gregg Ward
U jednom intervjuu, moj tadašnji sugovornik Gregg Ward izjavio je: ”Pokažite mi kulturu tvrtke u kojoj se cijeni poštovanje i prakticira vodstvo s poštovanjem, a ja ću vam pokazati tvrtku ispunjenu ljudima koji su izdržljivi, odani, ustrajni, prilagodljivi i spremni pratiti vas u svim promjenama koje se događaju. Kulture s poštovanjem vrlo su dobre u prilagodbi na stalne promjene.”
Te njegove riječi i bogato iskustvo u sferi organizacijske kulture ponukalo nas je da put promjene pokažemo i našim tvrtkama. Zato, u duhu promjene, magazin BRENDfullnes u suradnji s Dhar medijom ima u planu organizirati prvu hrvatsku konferenciju o organizacijskoj kulturi ”OK je promjena”.
Gregg je osnivač i izvršni direktor Centra za vođenje s poštovanjem. On ističe kako je njegova misija transformirati živote i podržati lidere u stvaranju i održavanju uvažavajuće organizacijske kulture. Iskustvo od gotovo 3000 govora, radionica, seminara i programa o mjerljivom utjecaju poštovanja na izvedbu, produktivnost i partnerstvo diljem svijeta, Gregga čini jednim od najvećih i utjecajnijih stručnjaka iz područja vođenja.
U ovom intervjuu Gregg nam otkriva koliko je promjena važna i kako promjenom ponašanja i organizacijskom kulturom možemo poboljšati temelje i uspješnost svojih tvrtki.
Što je srž Vašeg djelovanja, Vaše tvrtke i Vas kao pojedinca? Gdje i zašto je potrebna promjena i kako nam poštovanje može u tom pomoći?
Srž mog rada je podrška liderima i njihovim organizacijama u razumijevanju, vrednovanju i prakticiranju poštovanja i vođenja s poštovanjem.
Gdje su potrebne promjene? Svugdje! Vjerujem da smo postigli točku u društvu u kojoj većina pametnih poslovnih vođa shvaća da stari način vođenja organizacija više ne funkcionira. Govorim o tradicionalnom modelu vodstva koji kaže: „Našim zaposlenicima mora se zapovijedati i treba ih nadzirati i kontrolirati. Oni su resursi koje ćemo koristiti sve dok nam više ne budu trebali.“
Ovi čelnici ‘stare škole’ sami sebi kažu: „Ako se zaposlenicima ne sviđa moj stil vođenja, mogu otići jer uvijek postoji netko drugi tko želi posao, koji će raditi za manje i trpjeti bilo kakve gluposti.“
Ovakva vrsta vodstva nepravilna je i neproduktivna. Možda je djelovalo svojedobno, ali više ne. Pametni lideri shvaćaju da su današnji zaposlenici obrazovaniji nego ikad prije i da neće tolerirati nepoštovanje od strane njihovog menadžera ili njihove tvrtke.
Svi nam podaci pokazuju da je, ako se prema zaposlenicima odnosite s poštovanjem, puno veća vjerojatnost da će oni biti izdržljivi, odani, suradnički i produktivni. I mnogo vjerojatnije je da će se i prema vašim kupcima i međusobno odnositi s poštovanjem!
Mnogo je tvrtki širom svijeta koje shvaćaju da se trebaju promijeniti i postati radna mjesta na kojima se zaposlenici osjećaju poštovanim i cijenjenim. Stoga im pomažemo u toj transformaciji.
Vaša prva objavljena knjiga Bad Behavior, People Problems & Sticky Situations: A Toolbook for Managers and Team Leaders, postigla je veliki uspjeh i postala obavezno štivo u odjelima profesionalnog menadžmenta, ljudskih resursa i korporativnog treninga. Koji su to alati i tehnike koje ističete kao najbitnije za promjenu unutar organizacijske kulture tima i tvrtke?
Moram priznati, tu sam knjigu napisao 2002. godine, a ažurirao sam je 2014. i sada mislim da je moram ponovno ažurirati! Ali, shvatio sam da su najvažniji alati vodstva na kojima bi svaki lider trebao raditi njegova „emocionalna inteligencija, poznata i kao EQ ili EI.“ Emocionalna inteligencija usredotočuje se na to da ljudi razumiju vlastite i tuđe osjećaje te da znaju iskoristiti to znanje za postizanje pozitivnih ishoda.
Emocionalna inteligencija apsolutni je ključni koncept kada je riječ o pokretanju promjena u bilo kojoj organizaciji. Promjena je vrlo zastrašujuća većini ljudi. Vođa s visokom emocionalnom inteligencijom moći će osjetiti kad su ljudi uznemireni, a zatim reći i učiniti ispravne stvari zbog kojih će se drugi osjećati smireno.
Druga vještina lidera, jako korisna kada sudjelujete u promjeni organizacije, je tehnika koja se naziva „aktivno slušanje“. Većina ljudi sluša druge s namjerom da odgovore, a ne da razumiju. Ali, kada se bavite aktivnim slušanjem, aktivno nastojite shvatiti bit onoga što netko drugi govori.
Promjena mnogim ljudima stvara neugodu. Ako „aktivno slušate“ što govore, puno je vjerojatnije da će se osjećati „saslušanima“ i kao rezultat toga vjerojatnije će ostati mirni i usredotočiti se na produktivan rad kroz promjene.
Kada je riječ o organizacijskoj kulturi, koji su najčešći problemi tvrtki s kojima surađujete, i žele li svi doista uvesti sve promjene koje su nužne i ustrajati do kraja?
Jedna od najvećih prepreka pokretanju i uvođenju promjena javlja se zbog toga što lideri ne postave pitanje svojim zaposlenicima što misle. Kad lideri samo počnu mijenjati stvari bez prethodne provjere sa zaposlenicima kako bi te promjene bile prihvaćene, zaposlenici ne vide razlog zašto bi se trebali mijenjati. Zato se opiru ili prilagodba traje predugo ili govore loše o promjeni, što samo pogoršava ishode. To je upravo ono što lideri ne žele da se dogodi.
Ako lideri žele biti uspješni u pokretanju promjena, prije nego što počnu mijenjati stvari, moraju pitati zaposlenike za mišljenje. Što više zaposlenika vjeruje da su odigrali ulogu u odlučivanju kako da se stvari promijene, to je veća vjerojatnost da će se prilagoditi promjeni i provesti je do kraja.
Kao prvi korak ka promjenama navodite poštovanje, na kojem temeljite knjigu, predavanja, seminare, radionice… Zašto smatrate da je upravo poštovanje dobilo tu veliku i zahtjevnu ulogu u svijetu promjena?
Svatko želi da ga poštuju, posebno od strane lidera tvrtke. Jer ako se zaposlenici ne osjećaju poštovanim od strane njihovog vodstva, tada je mnogo teže šefovima uspješno pokrenuti organizacijske promjene. Ako želite uspješno uvesti promjene u tvrtku, evo što trebate učiniti:
– budite pošteni prema zaposlenicima
– prije nego što uvedete promjene, pitajte ih za njihove ideje i što oni misle o vašim prijedlozima
– razmislite kako promjene koje predlažete mogu negativno utjecati na zaposlenike
– angažirajte zaposlenike da budu ‘vođe promjena’
– prema onima koji se opiru promjenama ponašajte se s poštovanjem
– pronađite zaposlenike koji će prihvatiti promjenu i potaknite ih da budu ambasadori promjena
– identificirajte „nenamjerne posljedice“ promjena koje napravite i unaprijed izradite strategiju kako ćete se nositi s njima
– očekujte da promjena zahtijeva vrijeme i napor i vrlo vjerojatno će potrajati duže nego što ste očekivali/nadali se.
Kako biste definirali dobru organizacijsku kulturu? Vidimo li više takvih organizacija danas nego u prošlosti?
Dobra organizacijska kultura u svojoj srži ima poštovanje. Drugim riječima, zaposlenici na svim razinama razumiju, vrednuju i prakticiraju poštovanje. Ovo uključuje:
– međuljudsko poštovanje (poštovanje među ljudima, ono o čemu se najviše razmišlja kad razmišljamo o poštovanju),
– informacijsko poštovanje (gdje su informacije i objašnjenja od strane menadžera adekvatni, pravovremeni i istiniti) i
– proceduralno poštovanje: postupak donošenja odluka i postupci koji se odnose na zaposlenike (poput radnog vremena, postupci za prepoznavanje dobrih / loših rezultata itd.) koje zaposlenici smatraju poštenim i transparentnim.
I da, vidimo kako sve više tvrtki prepoznaje da su poštovanje i vođenje s poštovanjem ključni pokretači partnerstva, produktivnosti i uspješnosti. Mnoge organizacije počinju shvaćati da tradicionalni stilovi vođenja i stil ”mrkve i batine” više nisu učinkoviti u postizanju dugoročnog uspjeha.
Show Comments (0)