Organizacijska kultura i važnost ljudskog kapitala

Organizacijska kultura i važnost ljudskog kapitala

„Organizacijska kultura je ono što ljudi rade kada im je šef odsutan“, istaknula je Noemi Zozaya.

Kultura se jede kao strateški doručak.- Peter Drucker

Pripremila: Josipa Celinić
Foto: Unsplash

Što ste naučili od pandemije? Mnogi poduzetnici su mi odgovorili da je to važnost ljudskog kapitala u njihovoj tvrtki. Tjelesna i psihička dobrobit ljudi postala je relevantno bogatstvo izvan drugih vrsta rezultata.

To nas dovodi do pitanja: nije li i prije bio važan? Brojni menadžeri i lideri mogli bi jasno reći da. Međutim, zdravstvena kriza poput ove koju doživljavamo i proživljavamo otkrila je mnoga područja prilika i ubrzala trendove prema kojima su se različite organizacije kretale.

Prije samo nekoliko dana, u okviru IOS mrežnog summita 2021. Sudar = inovacija, stručnjaci poput Noemi Zozaye, suosnivačice i izvršne direktorice tvrtke Delivering Happiness México; Alme Lagunas, partnerice osnivačice Karan Consulting Group; Sergija Porragasa, direktora operacija OCCMundiala; i Paole Lavin, kliničke psihologinje, sastali su se na panelu pod nazivom: “Dobrobit i organizacijska kultura: ključ uspjeha tvrtki” i razgovarali o važnosti ljudskog kapitala za organizacije, kao i o izazovima i mogućnostima koje su tvrtke pronašle, u smislu upravljanja timom, u ovoj “novoj normalnosti” i kako to utječe na organizacijsku kulturu tvrtke.

“Razgovor o organizacijskoj kulturi srce je svake tvrtke, ali počnimo s time što to znači”, rekao je Sergio Porragas. Govornik je objasnio da se to odnosi na način na koji se formira organizacija, svakog dana tvrtke. Isto tako, naglasio je da su ranije strukture bile puno rigidnije, vrijednosti i misiju definiralo je nekoliko ljudi, a ljudski kapital nije bio izravno uključen. Trenutno je “najvažniji kapital svake tvrtke ljudski kapital.”

Izvršni je komentirao da je za postizanje ciljeva unutar tvrtke važno uključiti zaposlenike s ciljem da svi dijele istu kulturu. “Dosezanje broja prodaje nije ono što samo čini tvrtku ili postizanje KPI-ja koje su vam dali u produkcijskom timu, vi ćete to postići, [ono što čini tvrtku] je ono što živite u njoj, kako CEO proglašava i kako svaki zaposlenik može živjeti iste vrijednosti, zato je to toliko važno”.

„Organizacijska kultura je ono što ljudi rade kada im je šef odsutan“, dodala je Noemi Zozaya. Jedan od najvećih izazova za tvrtke danas je prevođenje ovog iskustva vrijednosti u praksu, smatra Alma Lagunas.

 

Mentalno zdravlje kao prioritetno pitanje za postizanje izvrsne kulture

 

Koliko pojedinaca smatra da im se život promijenio s kućnim uredom? U Meksiku više od 40% radnika pati od stresa na poslu, 63% od 10.800 ispitanih ljudi spominje da su osjetili ovu bolest u posljednja 24 mjeseca, prema istraživanju Labor Stress in Mexico 2021, koje je provelo Internet MX Association.

“Analizirajući ovaj svemir, 23% ljudi moglo bi imati kontinuirani stres koji ih pogađa kod kuće ili u svakodnevnom životu… Što je vrlo visoko”, kaže Porragas.

Prema riječima govornika, da bi se razmišljalo o produktivnosti i dobrom upravljanju organizacijskom kulturom, potrebno je imati na umu čimbenike koji su nastali u razdoblju poznatom kao izolacija ili karantena, među kojima se ističu stres, tjeskoba, depresija, činjenica da rad od kuće znači dijeljenje “svetog hrama obitelji” s poslovnim i školskim situacijama.

Govornici preporučuju postavljanje vrlo jasnih pravila igre, predanost i povjerenje suradnicima. “Prema WHO-u, tvrtke prijavljuju trilijun dolara godišnje izgubljenih u produktivnosti zbog stresa”, prisjetio se Lagunas.

Ostali prijedlozi govornika za voditelje su:
  • Ispratite ekipu, pokušajte ih vidjeti barem jednom u danu, ako su u matičnom uredu, pitajte ih kako su, kako se osjećaju. “Prostor za suradnju je ključan.”
  • Poštujte radno vrijeme. Obratite pažnju ako zaposlenik smatra da radi duže nego prije i razgovarajte s njim o tome.
  • Ostavite stigme mentalnog zdravlja iza sebe. “Ne bojte se razgovarati o ovome”, stvorite sigurno okruženje za zaposlenike da govore o tim pitanjima.
  • Uključite svoj tim. Uključite ih u nove projekte i ciljeve. Imajući u vidu da odmor nije loš.
  • Budite svjesni znakova koji vam govore da vaše mentalno zdravlje ili zdravlje vašeg tima nije dobro.

 

„Na kraju, ako se ne odmorite, ako ne jedete dobro, ako ne vježbate, ako se ne brinete o sebi, taj će se ogromni spremnik vode preliti… a vi ste pod kroničnim stresom koji ima fizičke posljedice, a veća je vjerojatnost mentalnih poremećaja, kao što su spomenuli da je depresija vodeći uzrok invaliditeta u cijelom svijetu, tako da naravno ima izravan utjecaj na tvrtke”, objašnjava Paola Lavin.

 

Kako možemo krenuti u stvaranje velike korporativne kulture?

 

“Broj radnih mjesta na kojima se traži netko tko je specijalist za wellness višestruko se povećao… budući da mi sada treba stručnjak koji će to učiniti”, kaže Lagunas.

Lideri moraju biti svjesni “kako su njihovi ljudi”, koga mogu preseliti, raditi na daljinu, hibridno ili izravno tko treba biti u uredu, vođe moraju biti svjesni vještina koje posjeduju njihovi suradnici.

 

Emocionalna plaća

 

Sve nas to dovodi do famozne “emocionalne plaće” o kojoj se u posljednje vrijeme puno priča, a koja ima veze s priznanjem i komunikacijom sa zaposlenicima i suradnicima. Ona je puno više od povećanja plaće, odnosno, iako ekonomski bonusi pomažu, malo čine da se zaposlenici zaista posvete vrijednostima i iskustvima organizacije.

“U posljednjoj online anketi o traženju posla iz 2021. najvažniji dio pronalaska posla za osobu je emocionalna plaća, a ne koliko je doista za taj posao plaćeno. Što se u tvrtki nudi, fleksibilno radno vrijeme, područja suradnje i gdje možemo sjesti i razmišljati o novim strategijama”, dodaje Porragas.

Ali, što se događa ako puno ulažem u emocionalne plaće i ugovaram wellness platforme, dajem godišnje odmore, organiziram događanja, imam prikladne prostore za razne aktivnosti, dobro plaćam, a suradnici ipak odlaze u drugu tvrtku koja im plaća nešto više.

Svakako, “nije sve emotivna plaća”, u okviru izazova lidera su stalno postavljati ciljeve i nove ciljeve zaposlenicima kako se to ne bi dogodilo. “To je mjesto gdje izazovi i lojalnost koje možemo stvoriti kod naših zaposlenika imaju veze sa stvaranjem čvrste organizacijske kulture”, kaže Porragas.

Provjerite odgovaraju li kulturi (ili da li se uklapaju u kulturu), i kako ćete to postići? “Zapošljavajte sporo i otpuštajte brzo… Sada je trend u ljudskim potencijalima zapošljavati više zbog vrijednosti nego zbog vještina, jer se vrijednosti ne mogu naučiti dok vještine mogu”, zaključuje Zozaya.

Tags:

  • Show Comments (0)

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Ads