Kultura na radnom mjestu nije bitna. Dok ne postane bitna.

Kultura na radnom mjestu nije bitna. Dok ne postane bitna.

Svaka tvrtka ima kulturu od dana donošenja odluke o pokretanju. Bilo da je kultura namjerna ili slučajna, ona je tu. I upravlja svim eksplicitnim i suptilnim, očitim i nevidljivim načinima ponašanja na radnom mjestu

Pripremila: Vedrana Prevendar
Foto: Envato elements

Ponašanje ljudi u međusobnim interakcijama je pokretačka snaga. Najzdravije kulture su one u kojima osnivači tvrtke i oni koji joj se pridružuju međusobno razumiju zajedničke vrijednosti i očekivanja.

Kultura tvrtke je ozbiljna, pomalo zbrčkana, međuljudska i složena. Ne postoji formula za idealnu kulturu, ali postoje principi pomoću kojih možemo biti svrsishodni o kulturi koju gradimo. Donosimo tri za koja vjerujemo da su važniji nego ikad:

Povjerenje

Ako kolege ne vjeruju jedni drugima, neće biti iskreni jedni prema drugima. A ako nisu iskreni, tvrtka je osuđena na propast. Ne postoji veći “porez” na bilo koju organizaciju od nepovjerenja. Povjerenje je valuta napretka u timu. Ono je poput ulja u vašem automobilu. Bez ulja dijelovi vašeg motora taru se jedan o drugi i motor otkazuje. S uljem se smanjuje trenje i motor će vas odvesti kamo god poželite.

Najbrži put do povjerenja, ali i najneugodniji, je naša spremnost da budemo ranjivi. Kad se kolege osjećaju ugodno dijeleći sebe, djelovat će zajedno učinkovitije – otvoreno će međusobno razmjenjivati ​​povratne informacije za dobrobit tvrtke – čak i ako to znači da se ne slažu.

Nasuprot tome, ako kolege ne vjeruju jedni drugima ili se boje da će biti kažnjeni zbog toga što kažu “ne znam” ili “pogriješio sam”, cijela bi tvrtka mogla patiti. Na individualnoj razini, nedostatak povjerenja i ranjivost među kolegama stvara anksioznost i napetost, što smanjuje produktivnost. Na razini tvrtke ova vrsta negativne kulture šteti zadržavanju zaposlenika i guši inovacije.

Kako stvoriti kulturu velikog povjerenja? Kao lideri, sami postajemo ranjivi sa svojim timovima i potičemo ih da otvoreno podijele svoja osjećanja. Najvažnije je izbjegavati kažnjavanje ljudi zbog iskrenosti, sve dok poštuju kulturu tvrtke i dolaze s mjesta koje je u skladu s vrijednostima kulture.

Pojedinci

Mnoge organizacije brzo su prešle na posao od kuće kad je počela pandemija. Kao rezultat toga, zaposlenici su se upoznali na mnogo dubljoj razini, jer su putem online sastanaka izložili detalje iz svojih domova. Na taj način svi međusobno saznajemo mnogo više o osobnom životu nego ikad prije. I to je sjajna stvar koja izaziva mnoge poslovne kulture.

Neki ljudi imaju djecu koja im puze po krilu tijekom internih sastanaka ili imaju psa koji laje u pozadini tijekom prezentacije klijenta. Iako ove situacije mogu biti ometajuće za rad u tradicionalnom smislu, one samo grebu po površini smetnji s kojima se naši timovi svakodnevno mogu nositi.

Podrška

Moramo shvatiti da se svi mi bavimo nizom pitanja u svom životu, a sa stajališta kulture tvrtke važno je shvatiti da ti “osobni” izazovi dolaze s nama na posao. Mnogi zaposlenici s punim radnim vremenom provode više vremena u komunikaciji sa svojim radnim kolegama nego sa svojim obiteljima. Što znači da se međusobno oslanjaju na podršku, a kultura tvrtke trebala bi omogućiti svima u timu da se osjećaju dijelom uključivog okruženja na radnom mjestu.

Lideri trebaju podržati svoje kolege da budu uspješniji stvaranjem kulture koja prihvaća sve. To znači osnažiti timove da se međusobno podržavaju i dati im slobodu da se izraze.

Za neke ljude to može značiti davanje prostora (ili slobodnog vremena) za rješavanje problema koji ih pogađaju izvan posla. Drugi će možda htjeti razgovarati o tome kao grupa ili jedan na jedan. Ne postoji priručnik s uputama. Jednostavno je potrebno biti empatičan i spreman slušati. Najgore je zanemariti i pretvarati se da neće utjecati na performanse tima tijekom “radnog” dana. Jer zasigurno hoće.

Ako potičemo diskurs i slušamo povratne informacije, možemo se prilagoditi kada je to prikladno i priznati da možda nećemo moći sve “popraviti”.

Je li moguće promijeniti kulturu tvrtke?

Prvi korak u promjeni kulture jest identificiranje trenutne kulture. Način kako to saznati je anketirati tim i voditi razgovore sa zaposlenicima 1 na 1. Postoji li veliko povjerenje? Je li ranjivost prihvatljiva? Jesu li pojedinci prepoznati po onome što jesu? Podržavaju li kolege jedni druge? Koja su ponašanja i vrijednosti očite i prihvaćene među kolegama? Kako se te vrijednosti slažu s napisanim vrijednostima? Koliko su ljudi otvoreni za razgovor o temama rase, spola ili seksualne orijentacije?

Jesu li voditelji timova spremni slušati i promijeniti se?

  • Show Comments (1)

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Ads