Njegovanje feedback kulture izazovan je zadatak za svaku tvrtku, no pothvat itekako vrijedan poduzimanja. S Marinom Mršom, vlasnikom tvrtke Peekator koja se bavi istraživanjem i konzaltingom na području customer experiencea, razgovarali smo o njegovom iskustvu izgradnje takve kulture.
Piše: Stella Ćaleta
Foto: Roman Martin, Unsplash
Kako izgleda feedback poslovna kultura? Zaposlenici na svim razinama sustavno, dvosmjerno, otvoreno i redovito izmjenjuju svoje dojmove o svojim snagama i prilikama za razvoj, ostvarivanju ciljeva, svom zadovoljstvu te kako ga poboljšati.
No, da bi se to postiglo nije dovoljno poslati poruku zaposlenicima da u svakom trenutku “mogu reći što im smeta”. Feedback koji se obično daje na relaciji menadžer-zaposlenik mora adresirati disbalans u moći između te dvije razine. Ne dogodi li se to, poziv na otvorenu komunikaciju ostaje mrtvo slovo na papiru. Jedan od načina na koji tvrtke rješavaju ovaj izazov jest anonimnim ostavljanjem povratne informacije. Drugi je postupnom izgradnjom odnosa koji se temelji na međusobnom povjerenju.
Feedback kao alat
Neovisno o pristupu, tvrtke koje su u tome uspješne potvrdit će kako zahvaljujući tome imaju angažiraniju i učinkovitiju radnu snagu koja se uspješno može prilagoditi izazovima tržišta. Na individualnoj razini, zaposlenici dobivaju prilike za profesionalni razvoj, a menadžeri i upravitelji alat za rješavanje složenih problema poslovanja.
Marinovo iskustvo potvrđuje ove koristi. Prije više od godinu dana pokrenuo je projekt u sklopu kojeg svaki dan objavljuje jednu objavu na svom LinkedIn profilu. Tamo ćete pronaći iskustva mladog i ambicioznog poduzetnika, a jedna od tema kojih se dotakao tiče se upravo feedback kulture.
“Jedan od glavnih razloga zašto imamo tako dobru kulturu u Peekatoru su redovni mjesečni sastanci 1-1. Ali s jednom bitnom razlikom. Ovo nije sastanak gdje samo nadređeni daje feedback kolegi. Već i obratno.” napisao je nedavno Marin u jednoj svojoj objavi.
S takvim sastancima započeli su od samih početaka Peekatora, otkrio nam je: “Odnosno, onog trenutka kad nam se priključila prva kolegica. Motiv je proizašao uglavnom iz edukacije i čitanja dobrih timskih praksi kod drugih. Smatrao sam da redovnim feedbackom možemo poboljšati zadovoljstvo svih članova tima te isto tako unaprijediti nas kao kompaniju.”
Na vrijeme izbjegli potencijalne probleme
Kako izgleda takav dvosmjerni feedback i o čemu razgovaraju? “Što je bilo dobro? Što ti smeta? Što voliš raditi? Što ne voliš raditi? Bi li ti nešto promijenio? Kako možemo unaprijediti X? Kako ti mozeš biti još bolji? Radim li nešto krivo? Kakva je moja komunikacija prema tebi? I moje famozno pitanje. 🙂 Jesi li sretan/na u Peekatoru?” stoji u njegovoj LinkedIn objavi. Sve odgovore dokumentiraju kako bi se mogli podsjetiti idući mjesec.
Marin je istaknuo kako su im takvi sastanci bili izuzetno korisni i spriječili su na vrijeme neke potencijalne probleme. “Upravo se komunikacija pokazala kao glavni ključ za dobar odnos” poručio je.
Naučio je puno i o sebi: “Mislim da sam najviše naučio, odnosno shvatio kako moje riječi i postupci drugačije utječu na svaku osobu te da moram timski što jasnije komunicirati, dok individualno trebam prilagoditi ton komunikacije svakom pojedincu.”
Osim povratne informacije, za Peekator kulturu važni su i otvorenost na promjene i pogreške, te uvažavanje svačijih prijedloga. Nastoje postići i balans između samostalnosti i odgovornosti u izvršavanju zadataka te s druge strane vizije i plana tvrtke, otkrio nam je.
Kako se daje dobar feedback?
Popularna metoda davanja feedbacka je takozvana “sendvič” tehnika: pohvala-kritika-pohvala. Iako ona ponekad može djelovati neiskreno i šablonizirano, u njenoj srži je ideja davanja povratne informacije uz brigu o drugoj osobi.
Kada primamo kritiku, bez obzira koliko pažljivo ona bila sročena i konstruktivna, aktivira se naš simpatički sustav odgovoran za instinkte borbe ili bijega, prenosi Harvard Business Review. Ovaj sustav, kad se uključi, onemogućava drugim dijelovima živčanog sustava normalno funkcioniranje – što uključuje i sustave za regulaciju emocija i učenje. Drugim riječima, foksiranje na nedostatke onemogućuje učenje i promjenu neželjenog ponašanja.
Ako dajete feedback, a cilj vam je skrb o drugoj osobi, toga budite svjesni kako biste mogli umanjiti negativne efekte ove reakcije. Osim toga, feedback tretirajte kao “tim vs. problem”, umjesto kao “zaposlenik vs. šef”. Dajte do znanja da kritika uvijek usmjerena na specifično ponašanje (ponašanje možemo promijeniti, svoj karakter teže).
Mozak razvija daleko više neurona i sinaptičkih veza tamo gdje ih već ima najviše, ističu autori za HBR. Drugim riječima, svaki mozak raste tamo gdje je već najjači. Fokusirate li se na snage umjesto na slabosti, primjetit ćete značajnu razliku.
Show Comments (2)